مدیریت در مهندسی
عوامل توسعه منابع انسانی در نت
تأليف: دکتر حجت احمدي، مهندس سعيد حسيني
(سال دوم – شماره پنجم – دی ماه 1387)
مهمترين مسئلهاي که مديران با آن دست به گريبانند سازماندهي نقش انسانها در صنايع است. اگر انسانها نتوانند با صنعت هماهنگ شوند بيشترين ضرر متوجه کارخانجات آنها ميشود. حال با توجه به اين که يکي از قسمتهاي مهم اين صنايع واحد تعميرات و نگهداري است و واحد نت در هر کارخانه به موازات خط توليد است، توسعه منابع انساني در اين واحد پررنگ ميشود؛ از اين رو با بررسي عوامل توسعه منابع انساني در مديريت و به ويژه مديريت تعميرات و نگهداري به عواملي از قبيل شايسته سالاري، برنامه ريزي، بهرهوري، رضايت شغلي، نظام ارزيابي عملکرد مناسب، ارتقای سطح علمي و عملي کارکنان و ... ميرسيم که بيشترين نقش را در توسعه منابع انساني در نت بازی ميکنند. براي بررسي منابع انساني در نت بايد از مرز محدوديتها گذشت و تمامي عواملي را که ميتواند در پيشرفت يا پسرفت طرح نقش داشته باشند بررسي کرد. مديريت بايد از داخل اجتماع کارکنان تحقيقات خود را شروع کند چون شرط اصلي پيشرفت کار، توانايي افراد براي پيشرفت است و اگر فرد نتواند با برنامهريزيهايي که برايش ميشود به سازگاري برسد، چه بسا دچار پسرفت شود و نتواند حتي به اندازه قبل مفيد باشد.
يکصد قانون براي مديران پروژه
ترجمه: مهندس مصطفی خرادپور
(سال يکم – شماره چهارم – آبان ماه 1386)
در چند سال اخير در ايران مديران صنايع به مبحث مديريت پروژهها علاقه بيشتري نشان دادهاند که حتي به تازگي در دنيا از اين مديريت علاوه بر رشتههاي عمراني و صنعتي در رشتههاي گوناگون ديگر مثل هوافضا، پزشکي و .... استفاده فراواني شده است. به عنوان مثال، در رشته پزشکي (که در اينجا ميتوان بهبود بيمار را يک پروژه در نظر گرفت) در کاهش زمان طول درمان، کاهش هزينهها، آرامش بيمار و پرسنل و ... بسياري ديگر را به نحوي مناسب و با مديريتي صحيح بهترين روشها را براي بهبود بيمار به کار برد. اين قوانين که در حال حاضر پيش روي شماست منتشر شده از سوي سازمان ناساست که براي مديريت پروژههاي خود با دقت بالا بر اجراي دقيق آنها ميکوشد .اين قوانين ...
راهبردهاي نگهداشت منابع انساني در سازمانها
تأليف: دكتر مهدي ميرحسيني زواره
(سال دوم – شماره سوم – شهريور ماه 1387)
بسياري از صاحبنظران به اهميت سرمايه انساني و فكري اعتقاد دارند و بر تأمين و توسعه آن به عنوان مهمترين مزيت سازماني اصرار ميورزند، هر چند فقدان تعريف دقيق از مفهوم سرمايه انساني و فكري و ندادن جنبه كمّي به آن، موضوع را به صورت مفهومي پايا، هميشگي و با اهميت اما مبهم درآورده است. درباره اين مفهوم پژوهشهايي انجام شده است. از جمله دانشمندي به نام «ديو اولريش» استاد دانشكده بازرگاني ميشيگان در تعريفي ساده و در عين حال سنجشپذير سرمايه فكري و انساني را حاصل ضرب شايستگي و تعهد كاركنان در سازمان ميداند. وي براي افزايش شايستگي در هر سازمان بر به كارگيري بيش از يك ساز و كار تأكيد ميكند و در ميان ابزارها و راهكارهاي افزايش شايستگي در هر سازمان، حفظ و نگهداشت قابلترين و ماهرترين كاركنان سازمان را يكي از باصرفهترين تدابير در مقابله با منابع كمياب و نيز مطمئنترين راه برگشت سرمايههاي مصرف شده در پرورش استعداد كاركنان كه به سالها زمان نيازمند است، ميداند.
تأثير نظام تعيين صلاحيت و رتبهبندي بر برنامهريزي توسعه، ارتقا و ايجاد عوامل اجرايي بخش ICT کشور
اقبال شاکري، فرزاد جلايي
(سال دوم – شماره ششم – اسفند ماه 1387)
يكي از موضوعات مهمي كه امروزه در كشورهاي موفق در حوزه پيمانكاري در دستور كار قرار دارد، اجراي سياستهاي حمايتي برای ارتقا و توسعه عوامل تهيه و اجراي طرحها و پروژههاي عمراني شامل بنگاههاي كوچك و متوسط، شركتهاي مهندسي و طراحي، پيمانكاري، سازندگان و تأمينكنندگان قطعات و تجهيزات و ... است. اين امر به خصوص در حوزه ICT کشور با توجه به توسعه و گسترش همه جانبه آن و نيز فقدان نظام منسجمي برای ارزيابي و اولويتبندي عوامل اجرايي از اهميت بيشتري برخوردار است. بر اين اساس يكي از مراحل كليدي و مهمي كه در فراگرد رتبه بندي و تعيين صلاحيت عوامل تهيه و اجرا در طرحهاي مخابراتي پيش بيني شده است، بحث برنامه ريزي توسعه، ارتقا و در صورت لزوم ايجاد عوامل اجرايي در بخش مخابرات است.
در اين مقاله يک نظام رتبه بندي و تعيين صلاحيت عوامل اجرايي ارائه ميگردد که ميتواند به عنوان يک سامانه حمايتي تصميم گيري (DSS ) به منظور برنامهريزي توسعه و بهبود قابليتها و توانمنديهاي عوامل اجرايي موجود و يا ارتقا آنها و يا در صورت لزوم ايجاد عوامل اجرايي جديد مورد استفاده مديران قرار گيرد. با اين فرايند، عوامل اجرايي متقاضي بعد از اجراي طرح توسعه و ارتقا ميتوانند نسبت به رتبه بندي مجدد و ارتقای سطح امتياز و رتبه خود به سطوح بالاتر اقدام نمايند و خود را براي اجراي پروژهها و طرحهاي مهم آماده نمايند.
ارتباط تلفيقي در فرايند توليد بسترسازي براي يک پيوند پويا بين سازمانهاي دولتي و بخش خصوصي
سيدمنصور احمدي فروشاني، سامرا دولتي
(سال دوم – شماره ششم – اسفند ماه 1387)
امروزه معيار بهرهوري در فرايند توليد تنها استفاده از پارامترهاي فناوري برتر و سرمايهگذاري نيست. هر چند نقش فناوري اطلاعات در کشورهاي در حال توسعه مبناي مهمي براي دستيابي به پيشرفتهاي اقتصادي و اجتماعي تلقي ميگردد.
بنابراين افزايش ضريب دسترسي به سرمايهگذاري و زمينه به کارگيري فناوري مناسب، ديگر جزو موانع توسعه در فرايند توليد قرار نميگيرند. آنچه تصميم گيرندگان اصلي را وادار ميکند تا در يک سامانه پويا و پايدار اقدام به بکارگيري فناوري مناسب و سازگار با ساختارهاي موجود نمايند. پيچيدگي پيوندهاي کاري بين سازمانها و شرکتهايي است که هرکدام داراي تخصص، تعهدات حقوقي و نظام نامه متفاوتند.
تخصصي شدن گرايشهاي مختلف از يک سو و به کارگيري معيارهاي تدوين شده جهاني از سويي ديگر، ساختار سازمانها و شرکتهاي دولتي را که به هدف کوچکسازي، روزگار سپري ميکنند بيش از پيش براي انجام وظايف تعهد شده تحت فشار قرار داده است. در اين ميان بسياري از پيمانکاران و شرکتهاي خصوصي که در تئوري تمام يا قسمتهايي از اين تعهد را ميبايد بر دوش داشته باشند نيز ناتوان در پاسخ به نيازهاي کارفرمايان هستند. در اين راستا پيوندهاي بين کارفرما و پيمانکار به صورت رسمي و يا غير رسمي در سه نوع پيوند همکاري، هماهنگي و تلفيق در فرايند توليد توصيف ميگردد. پيامد يک کنکاش در مفاهيم تئوري و بررسي ناکاميها در پيادهسازي يک سامانه پويا، ژرفاي موانع حقيقي در اين پيوندها را آشکار نموده است. اين تحقيق با ارائه يک مدل براي اين ارتباط، پارامترهاي مؤثر در پويايي و پايداري اين پيوندها را نشان ميدهد.
برنامه ريزي و مديريت راهبردي در سازمان
سيدعبدالرسول سيدعبودي
(سال دوم – شماره ششم – اسفند ماه 1387)
علم مديريت در غرب پس از انقلاب صنعتي تجليات معنوي خود را نمايان ساخت و در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم گسترش و تكامل پيدا نمود. انقلاب صنعتي سبب ايجاد دگرگوني و تغييراتي در نظام كهنه و قديمي گرديد و با خود فراوردههاي صنعتي و فناوری جديد را برای تسهيل در رفاه و آسايش جامعه بشري عرضه نمود. ناگفته نماند كه در عين حال انقلاب صنعتي زندگي فردي انسانها را تا حدود زيادي با مشكلات و معضلات جديد دست به گريبان ساخت.
از نتايج ديگر انقلاب صنعتي، ميتوان توسعه مداوم و گسترش روز افزون كارخانجات عظيم صنعتي و افزايش بي حد و حساب تعداد كارگران ماهر و متخصص برای نيل به هدف نهايي كه همان افزايش توليدات صنعتي با صرف کمترين مخارج است، نام برد. تا پايان قرن نوزدهم ميلادي دانش مديريت مانند ساير علوم در قلمرو فلسفه قرار داشت و به طور غير مستقيم فلاسفه بزرگ چون ارسطو و افلاطون فلسفه و برهانهايي را براي حسن سلوك و رفتار انسانها و همچنين اداره امور مربوط به آنها عرضه نمودند. در اوايل قرن بيستم علم مديريت مانند علوم پزشكي، مهندسي، اقتصاد و غيره در شمار يكي از علوم مستقل در آمد و در دانشگاههاي معتبر دنيا دانش پژوهاني را در شناخت اصول و مفاهيم ناشناخته خود تشويق و ترغيب نمود تا نظرها و تئوريهاي خاصي را كه بر پايه تعميم قوانين علمي در اداره امور سازمانهاي بشري بود، به جهان مديريت عرضه نمايند.
اقتصاددانان، نخستين كساني بودند كه كم رشدي اقتصادي را مطالعه نمودند و با آن آشنايی يافتند و سپس به خاطر اين که بتوانند حداكثر كارايی و پويايي سازماني را دريافت دارند، دانشپژوهان و كاوشگران مديريت را بر آن داشتند كه در رشد پروژههاي پژوهشي پيرامون مسائل كارگري و بازده كار سازماني دست به فعاليتهايی بزنند و با مطالعه و بررسيهاي علمي و عملي خود حقايق ناشناختهاي را به طور جدي و اصولي مورد تجزيه و تحليل قرار دهند.
ادغام سامانههاي مديريتي: اساس وحدت و تعالي سازماني
جعفر عشريه، مريم فروزان
(سال دوم – شماره ششم – اسفند ماه 1387)
همان گونه كه استقرار سامانههاي مديريت ايمني، بهداشتي، محيط زيستي و مديريت كيفيت برای بهبود عملكرد يك سازمان امري اجتناب ناپذير است، به كارگيري روشهاي علمي در دستيابي به اهداف آنها نيز امري لازم و حياتي است و عدم به كارگيري و تقويت روشهاي علمي وحدت سازماني، حاصلي جز عدم تعالي سازماني در پي نخواهد داشت. در اغلب كشورهاي صنعتي، سامانه يكپارچه مديريت كيفيت، بهداشت، ايمني ومحيط زيست يكي از پركاربردترين سامانههاي مديريتي براي رفع مشكلات محيط كار محسوب ميشود، اما به كارگيري اين سامانه مديريتي نيازمند برنامهريزي است و علاوه بر اين، در صورتي كه در سازمان مورد پذيرش همگاني قرار نگيرد، كارايي لازم را ندارد. اين بدان معني است كه حتي بهترين استانداردهاي جهاني، بدون وحدت سازماني ارزش وكارايي مطلوب ندارد يعني پياده سازي آن شرط لازم است ولي براي تعالي سازماني كافي نيست. بايد پذيرفت كه در برنامه راهبردي، به تلاش مستمر و علاقه كافي افراد نياز است. بايد يك خط مشي مناسب، خوش بينانه و با انتظارات زياد ارائه گردد. استانداردهاي مناسب و آييننامههاي كار تدوين شوند و همچون ديگر اهداف سازمان، به يكپارچگي در سازمان نيز اهميت مشابهي داده شود. ارتباط سالم و باز در سرتاسر سازمان برقرار گردد و اهداف واقع بينانه در نظر گرفته شوند. عملكردها بايد بر اساس اهداف مورد نظر سنجيده شوند، مشكلات بين پرسنل بررسي شوند، رفتارهاي مختلف افراد بر اساس استانداردهاي قابل قبول ارزيابي شوند، رفتار و اخلاق نيک به عنوان يك شرط براي استخدام افراد در نظر گرفته شود، نواقص شناسايي شده سريعاً بر طرف شوند و به مديريت، اطلاعات جديد و كافي داده شود تا عملكرد افراد مورد ارزيابي دقيق قرار گيرد و رفتارهاي نامناسب اصلاح شوند. در بيشتر شركتهاي صنايع، اگرچه دورههاي آموزشي و ارزيابي براي شروع به كار پرسنل وجود دارد ولي جاي فرايندهاي ارزيابي و رتبهبندي مستمر آنها همچنان خالي است كه قابل تكميل و اصلاح است.
مديريت انرژي
عبدالحميد عبائيان، محمود حاجمحمدي
(سال دوم – شماره پنجم – دی ماه 1387)
كشور ما داراي منابع عظيم گاز طبيعي است. در صورت استفاده مستقيم از اين منبع انرژي خدادادي، معضلي مشابه مصرف بنزين به وجود خواهد آمد. بهتر است كه با معرفي سبد انرژي در جهت تبديل گاز طبيعي به محصولات با ارزش افزوده، گام برداريم. يكي از مواد با ارزشي كه ميتواند در سبد انرژي كشور قرار گيرد متانول است. اين ماده شيميايي با ارزش، به خوبي ميتواند با درصد تركيبي مناسب با بنزين مصرفي اتومبيلها، معضل يارانهاي آن را كمتر نمايد. از طرفي قابليت تبديل متانول به پروپيلن و به دنبال آن پليپروپيلن، خود ميتواند دروازههايهاي بازار پر سود مواد شيميايي را به روي ما باز نمايد. از طرفي ديگر با كنترل و هدايت توليد و مصرف آن، نوسانات قيمت مواد انرژيزا در بازار جهاني نميتواند ...
واژههاي کليدي
متانول، گاز طبيعي فشرده شده، دي متيل اتر، پايلوت صنعتي، سبد انرژي
مدل چرخه عمر سازمانها و کاربرد آن در مديريت راهبردي HSE
شمسالدين عليزاده، رضا ميرزايي، مهدي يوسفي
(سال سوم – شماره دوم – تير ماه 1388)
يكي از مدلهاي كاربردي درباره تحليل موقعيت سازمانها، روش تعيين دوره عمر سازمان است. بر طبق اين مدل هر محصول، صنعت يا كسب و كاري داراي يك دوره عمر است. بدين معني كه در مقطعي از زمان متولد و معرفي مي شود، رشد ميكند، به مرحله بلوغ ميرسد و سپس مرحله اشباع و در پايان، پيري و زوال آن فرا ميرسد. لذا پس از اين كه جايگاه هر سازمان مورد شناسايي قرار گرفت، بايد به گونهاي برنامهريزي نمود كه همواره سازمانها در مرحله رشد و بلوغ خود باقي بمانند؛ چرا كه پس از آن در صورت هدايت و برنامهريزي ناصحيح دوران پيري سازمان پديدار شده، نابودي سازمان را منجر خواهد شد.
با توجه به مفهوم كلي فوق، ميتوان گفت تئوري چرخه عمر در سامانه مديريت HSE نيز كاربرد دارد و لذا از طريق تعيين جايگاه هر يك از عوامل فوق در طول منحني ميتوان تصويري واضح و دقيق نسبت به اقدامات و تمهيداتي كه بايد در آينده در خصوص استقرار، اجرا و نگهداري اين سامانه صورت گيرد، به دست آورد. در اين مطالعه، چرخه عمر سازمانها و کاربرد آن در سامانه مديريت HSE شرح داده شده و مختصري پيرامون هر يك از مراحل عمر سازمان در قالب مدلهاي PAEI و CAPI بحث ميشود و تصميمگيريهاي راهبردی در هر مرحله مطرح ميگردد.
واژههای کليدی
چرخه عمر، سامانه مديريت HSE، مدل PAEI، مدل CAPI، برنامهريزي راهبردی
مديريت مهندسي و ظرفيت سازي در عرصه ملي / ص 17
علي ترکي
(سال سوم – شماره سوم – شهریورماه 1388)
امروزه توسعه صنعتي کشورها در گرو ميزان توانمندي آنها در ظرفيتسازي مهندسي است. به گونهاي که بسياري از کشورهاي در حال توسعه در تلاشند تا با پيادهسازي برنامه جامع ظرفيتسازي مهندسي، به شناسايي مزيتهاي رقابتي در حوزه مهندسي پرداخته، با رويکردي همه جانبه گرايانه و متناسب با اهداف طرحريزي شده، ميزان قابليت مهندسي ملي خود را ارتقا دهند. در کشور ما از آنجا که عليرغم وجود کارشناسان متخصص و حرفهاي متعدد و نيز تعداد قابل توجه شرکتهاي فني مهندسی با تجربه، همچنان ظرفيت مهندسي ملي براي انجام پروژههاي کليدي و اندازه بزرگ، از سطح قابل قبولي برخوردار نيست. پراکندگي و عدم همافزايي پتانسيلهاي مهندسي، کم توجهي به توسعه توانمنديهاي انجام مهندسي مفهومي و پايه و مديريت مهندسي مؤثر و کارآمد پروژهها، از جمله عواملي است که موجب شده تا واگذاري پروژههايي از اين دست به شرکتهاي خارجي از اوليتهاي بالاتري نزد کارفرمايان داخلي برخوردار باشد. لذا در اين مقاله سعي گرديده تا ضمن تبيين ضرورت تدوين يک برنامه جامع براي ظرفيتسازي مهندسي در سطح شرکتها و سطح ملي، الزامات کلان در راستاي دستيابي به توسعه و سرآمدي مهندسي شرکتها و سازمانهاي کشور و به تناسب آن ارتقاي ظرفيت مهندسي ملي ارائه گردد.
واژههاي كليدي
ظرفيتسازي، مديريت مهندسي، سرآمدي، منافع ملي، همافزايي
زمينههاي نوين تحقيق و توسعه در صنعت پتروشيمي و لزوم مديريت جامع و هدفمند / 6
محمودرضا رحيمي، هجير كريمي
(سال سوم – شماره چهارم – آبان ماه 1388)
تحقيق و توسعه از ارکان يک صنعت پوياست. فرايندهاي تحقيق و توسعه و به ويژه ماهيت فرايند نوآوريهاي فناورانه از صنعتي به صنعت ديگر به شدت متفاوت است. تعريف ماهيت تحقيق و توسعه منوط به شناسايي كاركردهاي آن است. ديدگاه نگاه به آينده با تکيه بر تجربيات گذشته و تشخيص نيازمنديهاي فعلي و ايجاد و سوق دادن وضعيت موجود به سمت وضعيت مطلوب، بخشي از اهداف تحقيق و توسعه است. در اين مقاله زمينههاي مختلف تحقيق و توسعه در صنايع پتروشيمي که ميتوانند به عنوان زمينههاي نوين (پيشتاز) قلمداد شوند بررسي گرديدهاند. سعي شده است که زمينههاي مختلفي که هم اکنون براي رشد و توسعه صنعت پتروشيمي کشور و بالا يردن توان رقابت در سطح بينالمللي داراي اهميتند بررسي شوند. از جمله ميتوان به مباحث مديريت تحقيق و توسعه تلفيقي، دسترسي به دانش فني، روشهاي بهبود تحقيق و توسعه، ايجاد فناوري به منظور دستيابي به ارزش افزوده بيشتر و همچنين روشهاي پيشرفته بازاريابي اشاره كرد و در انتها لزوم مديريت جامع و هدفمند تحقيق و توسعه بررسي شده نشان داده شده است كه براي تحقيق و توسعه بايد راهبردی جامع و هدفمند تعيين كرد و با يك مديريت مناسب از پراكندهكاري جلوگيري نمود. با توجه به متفاوت بودن ماهيت تحقيق و توسعه، بايد رويكرد مديريتي اين دو متفاوت باشد.
واژههاي كليدي
تحقيق و توسعه، صنايع پتروشيمی، مديريت پژوهش
بخش اشتراک و آرشیو: